Keine Angst. Ist doch nur eine Veränderung…

„Veränderung ist das, was die Leute am meisten fürchten.“ Zack! Das sitzt. Hätte ich nicht besser sagen können. Hab’ ich auch nicht. Fjodor war es. Dostojewski. Beeindruckend, vor allem wenn man bedenkt, dass es zu der Zeit noch keine Change Management Consultants (vulgo: „Experten“) gab.

„Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“ Wieder so ein Treffer. Hört sich aber eher wie ein Glückskeksspruch an. Ist es auch. Haben sich die alten chinesischen Dynastien etwa schon mit der Steuerung von tiefgreifenden, geplanten Veränderungen und systematischem Wandel in Organisationen ausgekannt, mit dem auch das individuelle Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst wird?


Von Heraklit zur Internen Kommunikation

Wenn man einmal von der katholischen Kirche absieht, gibt es wohl sehr wenig, was sich dem Wandel der Zeit entziehen kann. Und im Grunde genommen kann sich die Zeit selbstverständlich nicht ändern, sondern nur etwas, das die Zeit als solche wahrnimmt. Der Mensch.

Und bevor ich weiter in meiner dunklen Vergangenheit als Philosophiestudent wühle, setze ich zum inhaltlichen Sprung in mein aktuelles Dasein als Senior Account Manager Internal Communications an. (Zum Thema „Jobtitel und dazugehörige Neurosen“ ein andermal mehr.)

Die drei, fünf oder sieben Schritte zur erfolgreichen Veränderungskommunikation wird es hier nicht geben. Sorry, aber Google und insbesondere Amazon liefern dafür mehr als genug Ergebnisse.

„Veränderung will jeder, wenn er dabei gleich bleiben kann“, sagt nicht nur der Herr Haberstich. Eine grundlegende Aufgabe der internen Kommunikation ist es, nicht ausschließlich Veränderungsbotschaften hinauszuposaunen – womöglich sogar konstatierend statt antizipierend – sondern sich mit der grundlegenden Frage aller Veränderungsprozesse zu beschäftigen: Wie werden Betroffene zu Beteiligten?

„Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.“ Ist klar, Herr Heraklit! Und mit diesem Argument wollen Sie, beispielsweise, Enterprise 2.0 in ein Unternehmen einführen? „Die meisten können und wollen nicht heraus aus dem Konventionellen: Weder im Denken, noch im Fühlen, am allerwenigsten im Handeln“, würde Ihnen zu recht Otto Weiss an ihren Philosophenkopf zurückpfeffern.

Warum eigentlich ändern?

Eben. Warum soll ich mich, meine Arbeitsweise, mein Unternehmen eigentlich ändern? Der Fels in der Brandung ändert sich doch auch nicht, wie mir eine Versicherungsgesellschaft wider besseren Wissens beharrlich einzubläuen versucht. In diesem Fall eher eine Frage der zeitlichen Perspektive.

Ein wichtiges Problem eines Veränderungsprozesses ist die Tatsache, dass die Veränderung bereits beginnen sollte, wenn für viele noch keinerlei Anzeichen für die Notwendigkeit oder gar Vorteile eines Wandels zu erkennen sind. Leugnung ist die erste Stufe der Veränderungskurve, wie sie immer wieder gerne in diesem Zusammenhang vorgezeigt wird.

Die Antwort: „Darum!“ wäre zwar ein geiler Slogan, weil kurz, prägnant und phänomenologisch herausfordernd. Aber wohl nur durchsetzbar in top-down strukturierten, autokratischen Herrschaftssystemen à la Betonkopf-FIFA.

Wie bereits angedeutet lautet die erste Grundregel, um einen Änderungsprozess anzustoßen: Gib Antworten und schaffe ein Gefühl der Notwendigkeit bei einer kritischen Masse.

Beispiel: Welche Notwendigkeit besteht für den Einsatz von Enterprise 2.0?

Traditionell basierten die meisten mittleren und großen Organisationen auf einer gemeinsamen Infrastruktur der Autorität, Kontrolle, Arbeitsteilung sowie starrer organisatorischer Hierarchien. Und bis vor Kurzem war diese soziale Architektur das einzig verfügbare Informationssystem, um komplexe Unternehmensstrukturen zu steuern und zu organisieren.

Aber was soll ich sagen, es ist das Jahr 2010 und die Arbeitswelt hat sich in Zeiten der Globalisierung spätestens seit der Welle internationaler Zusammenschlüsse von Großunternehmen in den 90er Jahren stark geändert. Mit folgenden Ergebnissen:

  • Global operierende Konzerne mit Tausenden Mitarbeitern in verschiedenen Ländern und teils sehr unterschiedlichen Geschäftsbereichen sind eine Normalität
  • Mitarbeiter müssen sich über Zeitzonen und Ländergrenzen hinweg vernetzen, um weiter innovativfähig zu bleiben
  • Wissenstransfer, Projektmanagement, Entscheidungsfindung, etc. werden auf eine neue Grundlage gestellt.

"Den richtigen Zeitpunkt für eine Veränderung verpasst. Nicht gut."

Zudem ist in den letzten Jahren eine Generation herangewachsen, die sich in Unternehmen mit tradierten, hierarchischen Organisationsstrukturen nicht mehr effizient genug steuern und vor allem integrieren lässt.

Aber was machen wir, wenn Hierarchien flacher werden, das Mitarbeiterwissen zunehmend an Bedeutung gewinnt, Angestellte nach kommunikativer Führungskompetenz verlangen und die Teilnahme an Entscheidungsfindungsprozessen einfordern?

Was passiert, wenn der bisher so stabile und vorhersagbare Kontext in dem wir uns beweg(t)en, sich in schwankende oder nur schwer zu prognostizieren Kontexte wandelt?

Zum Beispiel, wenn Märkte, Wissen, Kultur, Technologie, Wirtschaft, Politik sich schneller verändern, als die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens?

Antwort: Das bisherige Organisationssystem wird anfällig und ineffizient. Für Unternehmen bedeutet dies mitunter, dass Herausforderungen entstehen, die sich nur mit einer Arbeitsweise meistern lassen, die eine enge Kooperation innerhalb der Unternehmen unerlässlich macht.

Die daraus resultierende Notwendigkeit lautet: Enterprise 2.0 wird mit Hilfe von Innovations-Adaptionsmodellen (z.B. der Rogerskurve) unter Berücksichtigung der Anpassung von (Arbeits-)Prozessstrukturen und Erfolgskennziffern, Einführung von technologischen Voraussetzungen, begleitender Kommunikations- sowie Qualifizierungsmaßnahmen, verbesserter Führungsqualitäten und geänderter Belohnungssysteme, etc. pp. eingeführt und erfolgreich angewandt.

Dies kann je nach Unternehmenskultur in wenigen Wochen bis wenigen Generationen oder gar nicht eintreten.

Nicht die Hoffnung aufgeben. Es winkt der schwarze Gürtel der Maslow’schen ROI Enterprise 2.0 Pyramide!

„Ruhig Brauner! Brich nicht den Frieden!“

„Für Wunder muss man beten, für Veränderungen muss man arbeiten“, meinte Thomas von Aquin sogar noch vor der Veröffentlichung des Cluetrain Manifest oder der Wikinomics. Freiwillige Zusammenarbeit, Offenheit, eine Kultur des Teilens und globalen Handelns mögen ein wachsendes Bedürfnis und gleichzeitig eine Notwendigkeit in einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt sein. Aber wie ein Vorgänger von Twitter-Obama bereits nicht ganz zu Unrecht konstatierte: „Wenn du dir Feinde machen willst, versuche etwas zu verändern.“ (Thomas Woodrow Wilson, 1856 – 1924).

Der Schlüssel liegt in der ewigen Frage „Warum soll ich mich verändern, wenn ich mich wohlbefinde?“, in diesem Fall stellvertretend für die Menschheit von Friedrich Schiller gestellt. Rationale Gründe müssen hierbei nicht immer zum Erfolg führen. Wie ließe sich sonst erklären, dass wir uns trotz besseren Wissens tagtäglich die Gesundheit mit legalen Suchtmitteln zerstören oder weiterhin überwiegend auf nicht-regenerative Energieträger setzen?

Angst. Vor Machtverlust. Vor dem Unbekannten. Vor dem Wandel. Angst ist in erster Linie ein Gefühl. Bei aller rationaler Kommunikationsarbeit, Befähigung, Einbindung und Motivationssuche sollte daher die emotionale Ansprache nie außer Acht gelassen werden.

Zum Abschluss noch eine kleine Aufmunterung. Dieses Video zeigt auf eine wunderbare Art und Weise, was viele von uns am Arbeitsplatz antreibt. Hasta la Veränderung siempre!

Ein Gedanke zu “Keine Angst. Ist doch nur eine Veränderung…

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